又到一年考核季,设计师该如何正确面对绩效考核?

 阅读本文需 9 分钟 编辑: 土拨鼠 作者:大发大大发 2天前 点赞 8 评论区

每年我都能遇到很多到了发愁的小伙伴,不知道怎么评估员工的绩效成绩,不知道怎么给员工定来年的绩效,没有好的方法考核设计师的绩效。甚至很多人很排斥绩效考核,认为设计师根本不需要通过绩效来考核。

我将会用两篇文章的篇幅来具体讲讲,作为设计师的我是怎样理解绩效考核这件事的。

首先设计师的绩效成绩确实存在项目中设计师的工作难以量化,很难用单一的数据指标去直接验证设计效果,尤其是像我一样做B端业务的设计师,更是难上加难。原因就在于设计师属于支持部门,被动的跟随业务目标不能突出我们的成绩,但通常我们又不是项目目标的制定者。

然而我觉得这虽然存在着一定的难度,但绝对不是没有方法可以解决的,更不是说设计师根本不需要绩效考核。

正确认识「绩效考核」这件事

我们先了解「绩效考核」的定义:

「 绩效考核(performance examine),是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程 」

重点理解一下这段绩效考核的定义可以发现以下几个关键因素:

  • 要先有双方一致认同的工作目标和衡量标准
  • 要从三个方面,即工作任务完成情况,工作职责履行程度,员工的自我发展来衡量
  • 绩效考核的方式要科学
  • 考核结果要反馈给员工,双方认可

下面我简单说明这几个关键因素:

1. 工作目标和衡量标准

很多人卡在绩效考核的评估上,其实都是没有做到前期在绩效目标上的明确,绩效考核要有先有绩效目标,通过目标的达成情况来评估成绩和效果,这样到了年底才让考核者和被考核者双方信服。

拿我司来说,通常整个大部门的战略部署都是以年为单位,拆分到业务条线里面,具体的项目和每个项目拆分出来的各个需求,组成整年的任务。以季度为周期,把一年分成四个季度,每一个季度之初或上一个季度末尾,制定本季度或下一个季度的季度目标。

在每一个建立绩效目标的时间节点上,就应该建立好每季度的目标,下一季度审核上季度目标达成情况,给予评分,年底得到总分,评估成绩就简单多了。

2. 从工作任务完成情况,职责履行程度,员工的自我发展三方面来衡量

在之前的文章里,我对设计师能力模型进行了比较详细的介绍。这里简单讲,衡量员工的绩效成绩,要依据设计师能力模型里对各职级员工能力的要求,从专业能力,通用能力和影响力几个方面,来评估日常工作的完成情况,员工对业务对团队发挥的作用,和对员工对自我提升和发展的成果体现。

参照着能力模型这个员工能力进阶标准,按照标准结合当前业务目标就能有的放矢的建立员工个人的和部门的目标。

3. 相对科学而公平的考核方式

无论是绩效目标的制定,还是绩效考核的评判标准,以及员工最后的考核成绩,应该都是管理者和员工双方认可的,不应该是不经过双方沟通单方面就达成的规定。

只有在双方认可的基础上,才能真正发挥绩效考核的真正意义,不应该是公司单方面给员工制定不合理或员工不认可的绩效目标,利用绩效成绩不达标来侵犯员工的合法权益。

4. 绩效考核成绩透明

无论是何种形式下的考核,都应该在考核前向员工明确考核的标准,考核的成绩要反馈给员工,管理者应该在成绩反馈之后与员工进行及时沟通,帮助员工发挥更好的个人能力帮助员工改进不适合的工作方式。

在这里要强调,每个季度每年年中年底,都要组织部门会议,邀请每一个部门员工进行述职,每一个员工的绩效目标都应该进行通晒同步给部门所有人。

总结一下,绩效考核要先有基于考核者和被考核者双方认可的工作目标和衡量标准;然后用科学的方法,从工作完成情况,工作职责履行程度和员工自我发展三个维度去衡量;最后把考核的结果反馈给员工,双方达成认可。

无论任何岗位的员工的绩效考核,都应该参考这四个关键点。四个关键点中,最重要的就是工作目标和衡量绩效考核标准的建立。

为什么你的团队绩效很难评估?

绩效考核的关键点在于绩效目标的建立,而不是在评估。如果发现年底非常难评估,那就说明一开始绩效目标就没有建立好,那么作为管理者应该如何建立设计师的绩效目标,首先要了解以下这些问题:

1. 你了解集团战略部署和拆解出来的业务目标吗?

作为管理者,应该是了解和理解部门年度战略的人,再根据部门业务战略去建立设计团队自己的年度战略目标,细分到每一个员工身上,就要结合公司业务战略和员工自身发展方向,部门培养人才能力的方向来思考,把合适的人放在合适的项目上,创造更大业务价值。

切忌两眼一抹黑,不知道公司战略事业部战略,导致不明确部门目标和方向。

2. 你了解公司的绩效考核体系,考核周期和员工的能力模型吗?

每个公司都有不一样的绩效考核制度,每个公司的HR部门也都有自己的绩效管理方式,作为管理者,至少要了解公司绩效考核体系的构成和各个考核周期,更要了解部门员工的能力模型,作为员工培养计划中最重要的一项要充分运用到绩效考核里,根据公司考核周期为下一个值得晋升加薪的人提前制定符合晋升标准的目标和计划。

3. 你了解行业先进设计理念与设计趋势吗?

管理者还要关注到自己部门所在的行业动态,设计部门管理者就要了解设计行业的趋势与发展,比如现在很多视觉设计师已经使用C4D来绘制3D风格的海报,即使咱们部门里没有视觉设计师在用这个技术,但是也可以找到喜欢这个领域的设计师重点培养,跟上行业潮流。

4. 你了解员工个人的发展目标吗?

在职场里打拼,每个人对工作的理解和诉求是不一样的,有些人上班是为了实现自我价值,喜欢做有挑战有压力的事情,有些人迫于生活的压力对家庭的责任,喜欢做好执行工作,不太喜欢变动和压力等等,作为管理者通过日常跟员工的相处,应该了解到员工的诉求和个人发展的方向,有的放矢的制定培养计划和奖惩机制。

以上,作为一个管理者应该对这些情况了如指掌,结合日常对每个大大小小需求的了解,才能在绩效目标上为每一个员工找到适合自己的方向,也为设计部门作出合理的年度战略部署。

从哪些方向入手建立团队的绩效目标?

建立绩效目标,要结合自己公司的业务发展和公司及部门的人才梯队建立,及员工的个人发展来综合考量:

1. 站在业务目标的角度,各类型项目需要什么样能力的员工?

部门的项目分配,我通常用《西游记》里面的师徒关系逻辑来形容,全能的大师兄放在重大的压力大一点难度高一点的项目,任劳任怨的沙师弟放在需要长期维护的项目,幽默诙谐的二师兄放在需要跨部门沟通及上下游紧密沟通的项目。

那么在给几个徒弟定目标的时候,就要根据自身特点入手。能力全面可以承担重任的员工势必也会为业务目标的达成带来更大的积极作用。

2. 站在部门发展的角度,目前的发展需要哪些方面的能力?

前文提到,管理者要了解公司战略,更要了解行业动态,管理者要尽量培养那些有意愿多学习多接触新思维新方法的员工,丰富自己的团队能力。要知道招聘一个新员工的成本是远远大于培养在职员工更全面的能力的。

3.站在员工个人发展的角度,目前员工都需要提高哪些方面个人能力?

提到员工个人能力,就还要说「设计师能力模型」,设计师能力模型简直是管理者在绩效目标这件事上最好的辅助工具,能力模型上对每一个阶段的员工都有了详细的要求和可量化的产出物,对照着能力模型再结合员工的个人发展方向和公司年底业务目标,建立绩效目标就简单多了。

总结

站在管理者的角度,绩效考核重点不是为了考核,而是通过管理目标的方式去培养员工能力,从而建立一个健康成长的有实力的部门。

站在员工的角度,绩效考核从某种程度上讲其实是一套相对公平的,对我们个人成长和工作效果的理性判断标准,也是我们升职加薪的合理依据之一,试想年底绩效奖金员工个人升职加薪,全凭领导一个人拍脑门来决定,没有一套评判标准该有多么可怕。

3D 贴图硬核干货!各路专家编制+腾讯翻译的《PBR指引手册》(一)

 阅读本文需 25 分钟 编辑: 土拨鼠 作者:腾讯ISUX 14小时前 评论区

万物皆可PBR, 本手册带你知其然也知其所以然。

近日在研究3D-TO-H5工作流及学习PBR的过程中,发现Substance官方新版的《The PBR Guide》尚未有完整的中文翻译,所以把心一横,斗胆翻译了一波,希望能抛砖引玉,让大家更深入浅出地了解3D材质贴图及PBR技术。

PBR,Physically-Based Rendering,意为基于物理的渲染,是一种能对光在物体表面的真实物理反应提供精确渲染的方法,也是近年来极其生猛的3D工业趋势。

《The PBR Guide》是由Substance by Adobe,Demo Artist Team负责人Wes McDermott主笔,并由3D领域各路专家共同编制的PBR指引手册。本书分为「物理现象浅析」及「材质制作指南」两大部分,从理论到实践,深度解析PBR工作流。

文章内容硬核中又略带苦涩,建议看官们分次服用。

The PBR Guide 原文地址:https://academy.substance3d.com/courses/the-pbr-guide-part-1

光线

光线在均匀透明介质中遵循着直线的发射轨迹。同时,光在不透明表面以及不同介质中的反射和穿透轨迹也是有迹可循的,所以我们可以直接推断并绘制光线的路径(如图1 所示)。

反射 Reflect:光线接触到物体表面后会被反射。这一现象遵循反射定律,也就是光线的入射角等于反射角。

折射 Refract:光线从A介质穿到B介质时会被折射,折射路径为直线。

在光线接触到物体表面时,它可能会被反射或折射,也可能最终会被介质吸收。但是值得注意的是,光线吸收并不会在物质的表面上进行。

吸收与散射-透明与半透明

当光线穿过不均匀介质或半透明材质时,可能会被吸收或散射:

吸收:当光线被吸收时,由于光的能量被转化成其他的形态(通常是热能),所以光线的强度也会相应减弱。同时,由于不同波长的光被吸收的情况不同,所以光的颜色也会改变。但是光线的角度始终保持不变。

散射:当光线被散射时,光的方向可能会被随机改变,偏向角取决于材质本身。但是,散射并不会改变光的强度。在生活中,散射是一个常见的现象,耳朵皮肤的透光就是一个很好的例子:因为耳朵的皮肤很薄,所以我们可以观察到散射的光线从耳朵背后穿透出来(下图2)。

当光线没有被散射且吸收也较弱时,光线可以直接穿透物质表面,例如透过玻璃,我们可以直接观察到另一侧的光线。再打个比方,如果在一个干净的游泳池里,当你在水中睁开眼睛时,一般可以直接看到较远处的池壁;相对的,如果游泳池很污浊,这些杂质粒子就会对光线进行散射,从而降低可视度。

光线在这类介质中穿透得越远,它则被散射或/且被散射得越多。因此,物质的厚度在光的散射和吸收中是一个重要的因素。厚度贴图可以用作描述物体的厚度,并且能被用于着色器进行渲染。

漫反射与高光反射

高光反射 Specular Reflection:当光在完美的平面上被反射时,根据反射定律,反射角等于入射角,这就是高光反射。然而现实生活中,大多数平面都是不规整的,所以反射的方向也会因为接触面的粗糙度而变得非常随机。反射改变了光的方向,但光的强度保持恒定。

越粗糙的表面,它的高光范围会越大,且表现也越暗。光滑的表面会让高光反射更聚焦,所以这种情况下的高光,在特定的角度下观看会更亮更强。需要注意的是,两种情况下,被反射的光的量仍旧是一致的。

折射改变了光线的角度。当光从A介质穿透到B介质时,它的速度与方向会被改变。折射率(Index of Refraction, IOR) 是一个用来描述光线折射时角度变化的光学参数,它用于表示当光线在不同介质中穿透时,到底被折弯了多少(生活常例:吸管插在液体里的折射效果)。举个例子,水的折射率是1.33,而平板玻璃的折射率是1.52。

当光线从A介质穿透到B介质时,它会在B介质内撞击不同的散射粒子,并被多次散射,然后再重新折射穿出这个物体。二次折射回原介质的穿透点与首次折射时的位置大致相同。

漫反射物质一般对光的吸收性很高,如果光线在这种物质里穿透太久,可能会被完全吸收掉。如果光线最终穿透了这个物质,也意味着其实它只穿透了很短的一段距离。

因此,在漫反射材质的渲染中,光线穿入点和穿出点之间的距离通常可以忽略不计。朗伯体(Lambertian Model,一种在着色渲染中用来展示标准漫反射的材质)就没有将表面粗糙计算在内。而其他漫反射光照模型,如Oren-Nayer Model,就有算上表面粗糙。

含有强散射和低吸收特性的材质通常被认为是中间媒介(Participating Media)或半透明材质(Translucent Materials),例如雾、牛奶、皮肤、玉器、大理石等。当渲染后三者时,通常会加入次表面散射(Substance Scattering)的光照模型,以保证渲染物理性质的精确性。这种情况下,光线的穿入点和穿出点(光线散射的距离)就需要被考虑到计算当中。当计算一些变化较大且低散射、低吸收的材质时(例如雾或烟),可能需要渲染成本更高的算法来执行,如蒙地卡罗模拟(Monte Carlo Simulations)。

1. 微面元理论 Microfacet Theory

理论上,当光线接触到一个不规则表面时,漫反射和高光反射会同时发生且与表面的粗糙度相关。然而在实践层面,由于散射发生在材质的内部,所以粗糙度对漫反射的可视影响并不明显。因此,光线二次穿透物体时的角度几乎不受表面粗糙度与入射角度影响,最普遍的漫反射光照模型——朗伯体就无视了表面粗糙。

在这个指南中,我们统一将表面不规则(Surface Irregularities)称为表面粗糙度(Surface Roughness)。表面不规则度还有根据不同的PBR流程会有好几个别称,包括粗糙度(Roughness)、平滑度(Smoothness)、光泽度(Glossiness)或微面(Micro-surface)。这些名词都是在描述同一个性质,就是材质表面的次纹理(Sub-texel)几何细节。

这些表面不规则信息会被记录在粗糙度贴图或光泽度贴图内。基于物理的双向反射分布函数(BRDF)也是在微面元理论上建立的,它认为一个大表面是由很多细小的含有多变方向的小平面组成的,这些小平面就叫做微面元(Microfacets),每一个微面元都基于单一法线方向来反射光线。

当微面元的表面法线方向正好是光线入射角与观察角的半角向量方向相同时,这个微面元就会反射可视光(在理论高光反射中,反射光线要进入观察者的眼中,必须要满足高光平面法向量正好与视线向量和入射向量的半角向量在一条直线上。[8])。然而在某些情况下,并不是所有符合以上条件的微面元都会起作用,因为有些光线会被投影(光线方向)或遮蔽(观察方向)所阻挡。

表面不规则在显微镜层级造成了光的漫射。模糊反射就是由于光被弥散式地反射所造成的,这些光线并没有被平行地反射回来,所以我们接收到的反射就是模糊的。

色彩

一个表面可被观察的颜色是由光源发射的波长所决定的。这些波长会被物体本身吸收,同时也会被高光反射或漫反射。那些经过吸收和分散后还留存的波长就是我们眼睛所看到的颜色。

举个例子,苹果的表皮大部分都反射红色光,是因为只有红光的波长在苹果皮表面被反向散射,其他光都被吸收了,所以我们看到的苹果是红的。

此外,苹果有着和光源颜色相同的非常明亮的高光,是因为苹果的材质本身具备非导体(电介质)特性(不对光的波粒进行传导),因此苹果表皮上的高光反射几乎与光的波长无关(具体可看下章)。对于这些材质,高光的颜色几乎从来不受物体表面颜色影响。

Substance PBR着色器一般使用GGX微面元分布(GGX Microfacet Distribution)。

1. BRDF

双向反射分布函数(BRDF,The Bidirectional Reflectance Distribution Function)是一个用于描述表面反射特性的函数。在计算机图形中,有着各式各样的BRDF模型,有些并非基于真实物理渲染的。而基于真实物理性质的BRDF,必须遵循能量守恒定律并且展现出互易律。互易律源自于亥姆霍兹互易原理(Helmholtz Reciprocity Principle), 这意味着,进入的光线和返回的光线可以理解成是可以彼此互易的,这并不会影响BRDF的最终推演结果。

Substance PBR着色器使用的BRDF模型是基于迪士尼制定的反射模型建立的。同时,这个模型也基于GGX微面元分布特性。GGX为高光反射提供了更为优质的解决方案:表现为更窄小的高光峰值点,以及更长的衰减弥散,这让材质的高光看起来更加的真实。

能量守恒

能量守恒在PBR渲染中是非常重要的前提。这个守则认为一个表面二次发射(反射或散射)的光必须少于这个表面接收到的光。对于艺术家或设计师来说,我们不必担心如何去控制能量守恒,因为PBR着色器的设定一般都自行符合能量守恒定律。

菲涅尔效应与F0

菲涅尔项(Fresnel Item)作为BRDF的一项系数,在PBR着色中扮演着非常重要的作用。法国物理学家菲涅尔认为,一个表面反射的光的总量与观察光的角度相关。打个比方,如果你在观察一缸水,并且从它的正上方看下去(与水面垂直),就可以直接看到水池的底部,因为此时观察的角度为0°,视角向量与水面的法线向量重合。当你从更斜的角度去观察水面,并慢慢与水面趋于平行时,你会看见越来越多高光反射。

菲涅尔项通常不是我们可以在传统着色器中控制的属性,它一般只能由PBR着色器自行控制。当我们从掠射角(Grazing Angle 切线角/掠射角)观察所有光滑表面时,它们在与光线入射角成90°的位置几乎会形成100%的反光(当我们使用菲涅尔效果时,通常能观察到材质球边缘会出现一圈强反光)。

对于粗糙的表面,反射会更加地明显,但不会完全达到100%高光反射。这种情况下,反射的效果受每个微面元的法线与光的角度影响,而非取决于整个宏观面的法线与光的角度。表面粗糙时,光线被微面元进行不同角度的弥散反射,所以整个反射效果看起来会更加柔和。

1. F0:0度菲涅尔反射

当光线垂直地(与法线角度夹角为0)射在一个平面上时,一定比例的光会被高光反射。用折射率(IOR,Index of Refraction)去测算,我们就可以得到被反射的光的数量。这个值我们记为F0, 而光折射进材质表面内部的数量,我们记为1-F0(如图11示)。

对于普遍非导体(电介质)材质来说,它们的F0范围在0.02-0.05之间(Linear Space)。对于导体材质来说,F0范围大概为0.5-1.0。一个表面的反射率受它的折射率影响,可以由以下公式求得:

F0反射值也影响着我们应该如何制作材质贴图。非金属材质(绝缘体)使用灰阶表示反射数值,而金属材质(导电体)则使用RGB数值。基于PBR与艺术设计对反射的理解,我们可以预设普遍的光滑的非导体(电介质)表面,F0会反射2%-5%的光线,在切线角反射100%的光线。

非导体(电介质)表面的F0反射值一般区别不大,事实上,当我们改变表面粗糙度时,这种反射值的变化也很难被看见。然而,不同材质之间还是有一定区别,图12展示出F0在金属与非金属表面上的范围。需要注意的是,宝石类的材质可能是个特例,因为它们的F0值更高。

导体与绝缘体-金属与非金属

我们为PBR制作材质时,应当时常考虑该材质是金属还是非金属,因为它们的制作规范完全不同。

尽管对部分类金属材质(Metalloid,非金属与金属的混合材质)来说,分类很难被明确,但是对大多数制作材质的工作流而言,事先分清楚材质是否为金属仍然是一个较好的方法。本文将会对金属与非金属的特性进行拆解,并分别讲述它们的制作规范。

在作为导体的金属材质中,由于折射光被吸收,所以金属的颜色来自于反射光线。因此,在贴图中并不会赋予金属漫反射颜色(Diffuse Color)。

1. 金属 Metals

金属是热和电的优良导体。导电金属的电场是零,而当带有电场与磁场的入射光波打在金属表面上时,光波会被部分反射,而所有的折射光波都会被吸收。被抛光过的金属的反射值范围较高,一般在70%-100%之间。

不同的金属吸收光不同的波长,由于折射光线被吸收,金属的色泽/色调来自于反射光。举个例子,黄金会吸收可视光谱高频段的蓝光,所以它看起来是黄色的。

在贴图中,我们不会给金属赋予漫反射颜色(Diffuse Color,这也就是我们平常在金属材质中添加颜色会无效的原因)。举个例子,在Specular/Glossiness的工作流中,金属在Diffuse Map一般会设为黑色,而反射值通常记录在Specular通道里带有色调的色值中。(对于金属材质来说,反射值会用RGB来记录,而且会拥有色调。)由于我们在PBR环境中工作,所以需要使用真实世界的规律、数值与方法在贴图中还原金属的反射。

对于金属来说,另一个影响材质的因素就是它们被腐蚀的程度,也就是说,造成腐蚀的因素可能会对金属的反射状态造成比较明显的影响。在金属贴图中,被腐蚀的区域会被标记为黑色,并被认定为非导体(电介质)材质。Metallic/Roughness工作流的着色器会将这些腐蚀区域的F0值统一设定为4%。

另外,上漆的金属一般也会被认作是非导体(电介质)材质,色漆会被认为是覆盖在原金属之上的一层材质,只有那些没被油漆覆盖到的金属才会被定义为原始金属。同样的原理也应用在被尘埃或其他物质覆盖的金属材质上。

正如本章一开始提到,在制作PBR材质前一定要先想清楚材质是否为金属。甚至为了更精确的材质效果,设计师应该明确金属材质的状态:是否有上漆、被腐蚀、或者被尘埃、油等其他物质覆盖。如果材质某部分区域的贴图显示它不是金属,该区域会被着色器理解为非导体(电介质)材质。特别需要留意的是,腐蚀效果一般都会有一些介乎金属与非金属之间的混合状态(金属贴图可能呈现出不同层次的灰阶)。

2. 非金属 Non-Metals

非金属(非导体/绝缘体/电介质,为设计师直观理解,下文统称为非导体)是较差的电导体。材质内被折射的光一般会被散射或者同时被吸收(通常会穿透物体二次折射)。对比起金属,他们会反射更少的光并且拥有反照率颜色(*Albedo Color,需要注意的是Diffuse、Albedo、Base Color是在不同工作流的名称,它们作为贴图时所携带的RGB属性有着相似的适用原则,但是所携带的信息在本质上并不完全一致。广义上,Albedo包括了Base Color和Diffuse)。

之前也有提到基于折射率计算,对于普遍的非导体(电介质)材质来说,F0反射率大概在2-5%左右。这些值的转换回线性空间大概是0.017-0.067之间(40-75 sRGB)。除了部分比较特殊的非金属材质(如宝石)之外,绝大多是非导体材质的F0值都不会超过4%。

就像金属材质一样,对于非金属材质,我们也需要使用真实世界测量的数值来绘制。但是我们很难去获得各种非透明材质的折射率(IOR)。不过,非金属材质的F0值变化不会很大,所以我们可以为反射值制作一个参考的维度(如图15)。

线性空间渲染

在着色器中,色值的提取与色彩的计算操作都是在线性空间(Linear)中执行的。这个流程会先把色彩贴图中已经被gamma-encoded(一般是sRGB)的值转成Linear。

在色彩管理的流程中,一般会由程序自动或工程师手动标记好这张贴图的色彩空间以便后面正确的计算。所有的计算与渲染会在线性空间中进行,在最终显示器显示前,再被gamma-correction矫正回sRGB,以保证色彩的正确显示。

那么要如何知道哪个图会被解码回Linear呢?如果设计师是从Substance Painter或Substance Designer中直出贴图的话,我们可以看哪些贴图中含有颜色(Diffuse Reflected Color),例如金属色调或者是玻璃色调。这些贴图在输入着色器前就应该被标记好它原有的色彩空间(通常是sRGB,因为设计师一般也是在此环境中将贴图绘制出来的)。

因此,在PBR渲染流程中会标记为gamma-encoded的贴图包括Base Color(基础颜色/反照率颜色)、Diffuse(漫反射)、Specular(高光反射)、Emissive(发光贴图)。

而当贴图仅用于记录数据时(材质粗糙度,是否为金属等),它们通常都会被输出为Linear。在PBR渲染流程中被标记为Linear的贴图有Roughness(粗糙度),Ambient Occlusion(AO)、Normal(法线)、Metallic (金属)、Height (高度)等。

当我们使用SP或SD设计贴图,并输出Substance材质时,一般不用担心Linear与sRGB的转换,因为这套输入输出的流程已经被自动化处理,所以最终渲染显示的结果也是被gamma矫正后的正确效果。

同样,在Substance Integration插件中使用Substance材质时,输出结果已经根据贴图的色彩空间(线性或sRGB)、以及所在程序的色彩管理设置进行自动转换。然而需要注意的是,理解这套流程背后的原理仍然很重要,因为当Substance材质贴图(Substance Map)作为普通位图(Bitmap)使用时,你仍需要根据你使用的渲染器来手动标记贴图的色彩空间。通常,后缀为.png, .jpg, .tga, .tif的贴图,gamma-encoded使用的是sRGB色彩空间;而.exr为后缀的贴图(如环境发光贴图HDRI)则为Linear空间。

PBR的核心属性

能量守恒定律:一个表面反射光的量少于它接收到的光的量。这个定律已经被着色器自动执行。

菲涅尔效应:产生菲涅尔效应的BRDF双向反射分布函数已经被PBR着色器自动执行。对于大多数非导体(电介质)材质来说,它的F0反射值不会有太大的变化,普遍分布在2-5%。而对于金属材质来说,反射值更高,范围在70-100%之间。

高光反射的强度由以下几个属性共同影响:BRDF算法(GGX、Blinn或其他)、不同工作流下的粗糙度或光泽度贴图、以及F0的反射值。

光的计算都在线性空间中执行:所有含色彩信息的贴图(如Base Color)通常都会被着色器转换成Linear用于计算。设计师或开发者需要注意这个转换是否由渲染引擎在引入贴图时自动执行,如果没有,则需要手动标记贴图的色彩空间。当贴图仅用于记录材质的属性数值(如粗糙度、发光度、高度、法线等),则该贴图在整个流程中都应该被解析为Linear空间。

想做半色调+低多边形+条纹效果?这个网站帮你一键生成!

 阅读本文需 3 分钟 推荐: 土拨鼠 14小时前 评论区

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什么是「半色调」效果呢,「半色调」是指运用点、条纹或其他形状的图案,根据元素大小或者疏密的不同,从而构成从远处看起来像是渐变效果的图片。直接看下图,能够更直观的理解。左边的小狗使用的是短直线的基本图案,而右边的小狗是基于圆点构成的图案。

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同类网站

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低多边形是指使用不同的网格类型拼接原有图像,通过改变其颜色和大小,控制整体图像的阴影和高光,使整个图像达到一种抽象、立体感的效果。在生成器中,可以通过改变元素的大小,调整元素间的随机排列的程度,选择自己需要的网格类型和边缘弯曲类型,达到最终的低多边形效果。

条纹效果生成器,能够让图片产生条纹效果,也是设计中常用到的一种图形变形方式。例如下图中的苹果,经过条纹数量的调整、扭曲和弯曲程度的选择、颜色阻塞程度、条纹扩散程度以及旋转角度的调整后,达成与原图截然不同风格的效果。

千奇百怪!大厂设计师的草稿本里画的都是什么?!

 阅读本文需 6 分钟 编辑: 土拨鼠 作者:淘宝设计 14小时前 点赞 6 评论区

小编:很多同学投票想看看设计师的草稿本,今天就来满足大家了!我们来看看六位淘宝设计师的草稿本们,有些是纸质派,有些是电子党,Here we go!

草稿本是设计师工作生活必不可少的工具,比起正儿八经的作品集,设计师的草稿本其实也是十分有趣的,它是设计师脑海里千奇百怪想法的随手记录。

Shiyu:本人是被胁迫公开草稿本的卑微设计师

手绘装备:iPad Pro+Procreate

以下是被迫营业现场对话

△ 给「老同学」的公众号形象草稿

老同学:「好久不见~我记得你画画挺好的~帮画个形象呗~我现在在做一个公众号,需要*&%¥#……你明白吧?你就简单画一画就好~谢谢啦」

我:「….」

△ 给「朋友」画的头像草稿

朋友:「好久不见~我记得你之前帮谁谁画的那个头像挺不错的~也帮我画一个呗~我现在在做blablabla,需要*&%¥#……你明白吧?很简单吧~谢谢啦」

我:「….」

Dajing:我的草稿本就是平时画画原型图或者需要做文档整理规范的时候拿出来画画草图,对我来说我的草稿本是帮我理清思路的一个很好的助手。

手绘装备:A4点格草稿本+马克笔

 △ 智能配色草稿

△ 中后台加框草稿

Dajing:里面有当时做中后台框架的时候导航的原型,还有之前做智能配色的时候HSB色环推演的草图,还有些文档维度整理草图,画出来方便查看也便于直观梳理自己的逻辑。

Wanru:画画是我记录生活、寻找灵感的一种方式。

手绘装备:MUJI笔记本、水彩、铅笔、马克笔等等…

△ 冲绳旅行水彩

Wanru:水彩是我最喜欢的绘画形式,非常浪漫,食物也是我擅长画的题材。这是在冲绳旅行时的第一顿晚餐,新鲜的海鲜和爽口的啤酒也具有明亮的颜色,让人忍不住想去表达。烧肉店的杯垫被我带了回来,日本的平面设计做得很好,是很好的素材~

△ 电影小漫画

用小漫画记日记的习惯已经很多年了,我是非常喜欢漫威的,这是13年《钢铁侠3》上映和两个朋友看电影的场景。这个场景必须用美漫的风格了!偶尔会尝试各种画画风格。

△ 随手小速写

偶尔会画些小速写,勾一些人物、小物品、小动物,速写可以很好地练习造型能力。

Zoey:作为一个热爱喝奶茶、追番和打手游的肥胖又无助的设计师,感觉累了就在草稿本上放空自己。

手绘装备:iPad Pro+Procreate & Sketches Pro

△ 记录日常生活的草稿

Zoey:我很喜欢用草稿本记录自己的生活(食物为主),喜欢的电影角色也会简单画下来。

△ 二次元小画

作为半个二次元 ,草稿本当然也被满屏的羞耻占领~ 这两张草稿是我画的Persona 5里面的人物,因为我个人真的特别喜欢P5 ,对于自己喜欢的事情即便996也会熬夜画下去~ 😛

△ 插画课的小作业

这是插画课上画的一个thumbnail,创作主题是关于太空题材的editorial illustration,觉得这个草稿很可爱就留了下来。做设计或画插画的时候我通常会戴上耳机边听歌边涂涂画画,在最放松的状态中寻找灵感。

Xisi:爱买空白本算是个人爱好之一。每开一个新本,那本都画不完… 草稿无明显风格,以线条为主,主要画些项目相关的。

手绘装备:A4空白草稿本、铅笔、圆珠笔等等…

△ 「猪年诸神赐福」项目的前期草稿

Xisi:第一张是猪年诸神赐福的项目,草稿是项目比较前期时候画的。用户通过抽签答题的形式,得出自己中了什么签。画面主体表现的是结果页-全球各地的神,如:美颜女神、智慧神、财富象神等。

△ 「请查收2019」项目的前期草稿

第二张是「请查收2019」项目前期构思。我们想做一个2019的 消费趋势,封面画面的想法,是拼装玩具未拆解前的状态,指纹启动后元素散开,过渡到第二屏。基于红色的一个基本型,贯穿整个H5。上面有关联到「5G」、「直播」等业务。

Congbai:画在iPad里面不废纸

手绘装备:iPad Pro + Procreate

△ 关于一个小女孩的想象

Congbai:在绘制过程中很容易就产生很多莫名其妙的想法,如绘制小女孩,可以根据性格特征画上一整天,一个法师施法的题材,就能联想出观音,银角大王,法海等多种创想,并可以进行多次尝试。

△ 实际工作中的界面草稿

在工作中可能会接触到太多的绘图需求,一直在尝试用新的风格和灵感来绘制工作中的插画内容,所以电子设备的应用更适合反复涂抹和修改,给你更多可以试错的机会,并且能同时在设备上找到一些灵感进行创作。

△ 基于草稿绘制的最终界面效果

区别于传统的纸面草稿,电子化的草稿更容易进行不同的风格尝试,如切换风格或叠加背景去看大效果,并且比对绘制的交互稿进行还原,这很容易让我在整个过程中提高自己的效率。

优秀的草稿本各有各的优秀,小编看完再看看自己盖在泡面上的iPad pro默默流下了眼泪…

设计师如何正确制定和评估绩效考核?来看大厂高手的方法!

 阅读本文需 11 分钟 编辑: 土拨鼠 作者:大发大大发 13小时前 评论区

之所以设计师的绩效考核成绩难评估,是因为把不适合设计师的绩效目标丢给设计师去扛,又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准,去评估一个本就不明确的目标。

往期回顾:又到一年考核季,设计师该如何正确面对绩效考核?设计师的工作难以量化,很难用单一的数据指标去直接验证设计效果,所以很多人认为设计师根本不需要通过绩效来考核,我将会用两篇文章的篇幅来具体讲讲,作为设计师的我是怎样理解绩…阅读文章 >>

下面我将从「绩效目标的制定」和「绩效成绩的评估」两个方面,结合案例来说明绩效目标如何制定和评估。

我们先了解一下工具:

OKR与KPI

关于这两种绩效考核的方法,这里我简单讲一下我的理解,感兴趣的可以去网上搜索很多文章讲的非常详细。

下面以减肥为目标,简单分析一下 OKR 与 KPI:

1. OKR与KPI的区别

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,主要目标是明确公司和团队的「目标」以及明确每个目标达成的可衡量的「关键结果」。

KPI(Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

上图中可以看到,同样是年度目标,KPI 只关注指标,并不关注我是怎样达成的指标,也许我采用了并不健康的方式,比如吃减肥药、过度节食等等。最后的指标是完成了,但并不是一个可复制、可借鉴的健康方法。而 OKR 则关注的是健康瘦身的这个目标的达成情况,试想,以半年为单位,上半年制定的关键任务适合我刚刚减肥时候的身体状况,下半年的目标可以根据上半年的达成情况和身体状态,因地制宜地制定下半年的关键任务,保证最后年度目标的达成。

OKR 与 KPI 的区别在于,KPI 只能让我使劲地减肥,而 OKR 用于保证我减肥的方式是正确的,如果我拼命的减肥想达到目标,OKR 用于帮助我少走弯路,当我减肥坚持不下去的时候,KPI 的指标历历在目就变成了鞭笞我的鞭子。

OKR 是一个战略框架,KPI 是该框架内的度量。作为设计师来说,OKR 的方式显然是更适合设计师这个角色的,设计师的工作不能够完全用单一的指标去简单的衡量。

2. OKR和KPI的联系

这俩可以一起用吗?答案是肯定的。

上图中「每月去健身房 3 次和每周去健身房 3 次,每日摄入油盐减半 」这些定量的指标,其实就是关联了 KPI 的 OKR,比如在 h1 的时候,我因为身体不适没有办法做到每月去健身房 3 次,或者 4g 的油盐摄入让我没办法适应正常生活。那么 h2 的时候,我则不能够达到每周去 3 次的频率,也要适当调整饮食上油盐的摄入量。

如果说减肥是我的最终目的,OKR 是车辆带着我到达目的地,那么 KPI 就是车上的仪表盘,KPI 告诉我汽车在行驶中的运行状况,OKR 则带我到达最终的终点。同时使用 OKR 和 KPI,可以更好的实现相同的目标。

如果不给设计师的绩效目标定量(关联KPI),那么当一个设计师的目标是「本年度设计能力提升」 的时候,如何衡量是不是提升了,提升到什么程度呢?这时候我们就需要一个 KPI 仪表盘,给 OKR 制定一个量化指标,把目标改成「通过 2 次重大项目的复盘,体现专业能力上达成的本年度能力提升的目标」,这样我们就可以从复盘的质量去判断能力是否提升。

这边举几个可以为设计师量化目标的例子,供大家更加深入的理解和参考:

  • 关注设计师梳理设计规范的节奏时,可以以指标的形式要求在一定时间内梳理 50%/60% 等;
  • 关注设计师在大项目中的专业能力,可以以指标的形式要求在部门内外部复盘项目 1/2 次;
  • 培养团队的行业影响力,可以以指标的形式要求高职级的设计师进行方法论输出发布文章 1/2 篇。

OKR 加 KPI 的方式确实增加了更多的目标维度和考核难度,但只有这样才能更准确的体现设计师的价值。

绩效目标如何制定

设计部门的战略部署大致为下面三个方向:

  • 设计部门对业务的支持
  • 设计部门的发展方向
  • 设计部门内的设计师的发展

设计师个人的绩效目标也有三个方向:

  • 帮助业务目标的达成
  • 支持部门内部的发展
  • 完成的个人的成长

设计部门的绩效目标首先要承载着业务目标达成的使命和部门的建设。而个人的绩效目标更关注自己在项目中的表现是不是会被体现出来,虽然角度不一样,但核心都是能力。

1. 如何从业务目标里找到设计师的目标

我之前写的一篇服务设计的文章里,提到了一个班车改线的项目,下面用这个案例来说明团队及个人的绩效目标的制定方法:

从上面的案例可以看到,「班车改线」项目作为 Q1 的主要项目,为全年的目标 O 的达成制定了 3 个关键任务。看到项目目标,要去思考可以把哪些能力发挥在这个项目上,假设一个交互设计师的专业能力包括,用户研究、竞品分析、需求分析、设计实施、可用性测试和数据分析,乃至项目管理等等,那么就要从项目中可以发挥的点,来用到项目上。

O – 提高职能部门的服务质量,提升员工对职能部门的服务满意度

  • 思考:设计师可以为提升员工满意度,提高职能部门的服务质量做些什么?
  • 模型:设计调研问卷,调研当前员工满意度情况及存在的问题。

KR1 – 通过线上消息推送确保消息触达占比高于65%(门槛值60/目标值65/挑战值70)

  • 思考:目前公司内部有多少产品或系统可以在线上触达到用户?每一种线上产品适合何种交互方式?用什么样的交互方式才能做到强提醒强触达?
  • 模型1:通过公司内部及行业上相似产品进行产品分析,得出合理设计方案。
  • 模型2: 上线前进行可用性测试,得出分析报告。

KR2 – 通过线下引导确保员工顺利找到班车

  • 思考:线下引导方式有哪些?需不需要设计印刷品?印刷品如何有效传达信息?
  • 模型:通过线下海报设计整理出模板,赋能职能部门,方便之后班车变动的随时修改。

KR3 – 建立用户满意度反馈通路,梳理提高员工对职能部门服务的满意度方法和可衡量指标

  • 思考:用户满意度反馈通路可以采集到数据吗?可不可以从数据分析出结论,建立满意度衡量体系?
  • 模型:数据埋点,数据分析,数据分析报告整理。

我经常说「流水的项目,铁打的能力。」设计师应该以项目为载体,在项目中不断找到可以发挥的各方面能力,从项目中不断积累自己的方法论。

2. 如何从团队发展目标里体现设计师的贡献

作为管理者来说,团队的发展目标要根据团队现有的设计师能力情况,还要根据业务发展的现状,结合对每一个设计师的不同的培养计划来思考。作为设计师来说,重点在团队发展的目标中,找到跟自己发展匹配的方向。

假设有下图这样的项目:

O – 赋能大部门用户体验设计方法,提高大部门对用户体验设计的重视程度,提升团队影响力

  • 思考:找到方法,赋能,提高重视程度,提升影响力这几个问题的关联性是什么?高职级设计师需要分配什么样的任务,同样的任务拆分难度哪些可以分配给低职级的设计师?
  • 思考:开放日,培训会和复盘的目的和意义是什么?选择什么样的设计师去达成这样的目标?

KR1 – 召开1场「设计开放日」来全面介绍设计部门的日常工作

KR2 – 召开2次项目复盘体现设计师的能力和项目中的贡献

KR1 – 1场《用户体验设计》培训会

  • 模型:设计调研问题,梳理目前各部门对用户体验的认识程度;
  • 模型:找出可以复盘的项目,做部门内部复盘,提炼方法论;
  • 模型:开放日活动复盘,开放日活动用户反馈总结。
3. 从个人目标里体现设计师的成长

首先,先去了解自己岗位都需要的能力,对照着能力模型上的要求。然后再看自己想要培养的地方,找到合适的项目去重点培养。

比如,一个交互设计师想要发展自己的数据分析能力,那么就找到合适的项目去做数据分析,用数据分析报告的形式,体现出自己对数据分析能力的提高。

再比如,一个视觉设计师想要找到一些 B 端做视觉的方法论,那就找到合适的项目用竞品分析的方式或方案设计好后用 AB test 的方式尝试去验证。

还有,一个设计师想要发展自己的影响力方面,那就多输出文章、分享、复盘等等。

以上的这些方法,以项目为载体,在项目中发挥能力,根据想要提高的能力,找到适合发挥的项目。

设计师的绩效目标成绩的评估

有了以上绩效目标,绩效考核只是一个标准的问题。大多数公司都有一套自己的标准,比如有的公司的结构是 A+/A/B/C/D 等等,A+ 是最优的话,以此类推 B 就是基本完成任务,C 就是差一点,D 就是更差甚至要到解除劳动合同等等。需要注意的是以下两点:

1. 绩效目标要双方认可,绩效评估结果才会双方同意

之前文章里我提到,网上一个段子是说领导要求设计师一天之内不许用模板,设计 100 张图。这个绩效就是极其不合理的,这样的单方面绩效从目标上双方就不会达成一致,所以用这个目标来给到设计,再去根据这个目标考核,显然也是不成立的。

2. 绩效目标要有具体产出物,才能根据产出物的质量去衡量效果

没有具体的产出物是无法估计是不是达成目标的,无论是定量的还是定性的都需要有具体产出物。设计师通常通过述职的方式来考核。每年中年底在评估绩效之前,全体设计师应该组织会议,分别讲述自己 OKR 的达成情况。采取自评和匿名他评等形式,公开公正的评估过程。

总结

绩效考核制度,是企业绩效考核管理体系中的其中一项,对企业来说,通过管理目标来间接的管理员工。对于设计师个人来说,也是对自己成长的目标达成情况的考核。

如果面试一家公司,没有员工培养计划,没有绩效考核标准,那就只有画大饼了。